一场杭州乃至浙江房地产历史上最大规模的招聘计划，经过悄无声息的反复酝酿终于和盘托出。

3月11日，绿城集团在杭州日报打出整版广告，高调宣布将于3月15日在杭州国大雷迪森酒店举行专场招聘会，计划招聘员工200多人，涉及绿城集团总部以及整个浙江省的20个项目，岗位则从项目总经理、设计总监到置业顾问等达20余个。对于这个并不缺房企招聘新闻的春天来说，绿城揽才的手笔之大依然成为一声响雷。

虽然这只是绿城集团自身规模扩张的需要，但蝴蝶翅膀扇动的气流显然波及了整个业界。一些业内资深人士分析，绿城如此大规模的招聘计划，无疑会对杭州现有的房地产格局产生巨大影响。作为浙江业界龙头，绿城集团的品牌吸引力毋庸置疑，这场规模空前的人才招聘会，势必会加速杭州乃至浙江房地产行业人力资源的竞争。

从更深层面看，绿城集团这次的大规模招聘，对房地产企业如何在急速扩张过程中突破人力资源瓶颈具有标本意义，而且还折射出在行业发展日趋成熟、竞争日趋激烈的背景下，房企之间的竞争已经逐渐触及核心和本质，即从产品层面的竞争，上升到人力资源的竞争……

人才“争夺战”折射行业趋势

“如今房地产行业的竞争，已经从过去的圈地、融资演进到人才的竞争，人才的欠缺始终是开发商的一个难题；人才是企业最重要的竞争力，企业竞争就是人才竞争。”中国房地产业协会副会长兼秘书长顾云昌如是说。

业内人士认为，绿城集团此次大规模招聘计划的背后，其实是行业竞争趋势理性调整的隐现。房产行业发展到产品的拷贝能够轻易实现的阶段，如何体现一个企业的核心竞争力，是很多企业冥思苦想的问题，而绿城无疑提供了一种方向。

事实上，从2006年5月份开始，这种竞争迹象就已初露端倪。当时万科、复地、华润新鸿基等房产大鳄相继在杭州展开声势浩大的人才招聘活动，某房产公司一位高管对这一年依然记忆犹新：“在此之前，杭州从来没有房产企业会专门为招人发布密集的广告，而这些大鳄的入驻招人，对于杭州本土房产人才来说无疑是一种诱惑，在那段时间招人、应聘成为不少房产公司人员的热门话题。”

从这个时候开始，人们才开始逐渐意识到，表面上是房地产行业人才流动的过程，本质上却是一个行业洗牌的过程。一些公司也深深感受到外力的挤压，因为人才分布的良莠不齐，导致市场上很多项目从定位、规划、营销以及售后这整个过程中出现了极大的反差。

“一个企业的魅力，很可能体现在一把手——董事长或总经理的身上。但董事长、总经理的下面一定要有一支好的团队，只有这样才能激发企业的创新能力。如果这些问题解决好了，企业的发展观也就科学了，企业也就有竞争力了。”顾云昌说。

“绿城集团此次大规模招聘事件，必将对杭州的房地产行业产生强劲的冲击。”不少业内人士认为，基于绿城的实力、品牌、美誉度等各方因素，这次招聘一定会吸引不少人才聚合到它的旗下，这对那些规模较小的房地产公司将是一场严峻的考验。 

企业“短板”需随时补上

当然，任何时候，外因都只是变化的条件，内因才是变化的根本。绿城此次大规模招聘计划，首先源于企业自身发展的需要。

“房产企业要做大做强，一是要土地，二是要人才。”对于这场史无前例的招聘计划的原因，绿城集团董事长宋卫平一语道破。据悉，绿城集团的目标是在三五年内做到全国前三至五名，如果将两者联系起来看，可以发现此次大规模的人才招聘，很可能是绿城集团实现这一宏伟计划蓝图的重要一步。

据了解，截至2007年底，绿城集团员工总数已达到1755人，其中大专及以上学历者占到了89%，但这在宋卫平看来，仍然不能满足绿城进一步扩张的需求。

通过13年的发展，绿城集团目前的开发足迹已经遍及全国28个城市，在建（待建）项目达65个；绿城集团土地储备1495万平方米，总建筑面积2128万平方米。根据计划，绿城集团2008年新开工面积将超过800万平方米，在建面积将超过1000万平方米，销售额计划超过250亿元。

而从产品系来看，绿城并非只是简单做“桂花城”的复制品，而是专注于系列高品质物业的营造。随着产品类型不断丰富和完善，已形成以杭州桂花城为代表的多层公寓系列、以杭州春江花月、上海绿城为代表的高层公寓系列、以杭州桃花源、上海玫瑰园、长沙青竹园为代表的别墅系列，以北京御园、杭州留庄为代表的平层官邸系列、以杭州翡翠城为代表的大型社区系列、以温州鹿城广场为代表的城市综合体系列等，同时涉及高星级酒店、写字楼、学校等公建项目的开发。

“萝卜快了不洗泥”，是很多企业发展的通病。这一点绿城看得很清楚，在超常规扩张发展的路上，品质必须紧跟项目数量扩张的步伐并且不断创新和超越，才是企业可持续发展的根本所在。否则，桶做得越大，水漏得越多。因此，绿城需要大量专业、高素质人才的支撑，才不至于出现企业发展的“短板”。

“无论从企业规模扩张的需要，还是从产品品质的保障和创新来讲，绿城都必须引进大量的人才来支撑，人才是保障规模和品质之间平衡最根本的要素。”绿城集团执行总经理陈顺华这样告诉记者。业内人士则认为，绿城集团此次大规模的招聘事件，对于快速扩张的房地产企业如何突破人才瓶颈有重要的借鉴意义。

“良禽择木而栖”的故事

在绿城，流传着这样一个故事。在公司成立初期的一次中秋活动中，一名员工带着他的小孩来参加。这个小孩看到了宋卫平以后，亲切地叫了声“宋伯伯”。结果，这一声叫让宋卫平的后背上出了一层汗。事后宋卫平颇为感慨地说：“我们的很多员工都是家里的支柱，我100多个员工的背后关系着几百个家庭。如果我们的事业搞不好，不是我自己一个家庭的问题，我们将会对不起几百个家庭。”

这个故事让很多员工很感动，他们的老板似乎总是比别人多一份责任感。这个集体中的每一个人，都很容易在对客户、对社会的责任感中感染和同化。

我们也看到，很多企业在招贤时都有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”之叹。在市场竞争日趋激烈的当下，如何拥有一支成熟稳定的人才团队，是始终困扰企业的一个难题。根据普遍意义上的人力资源管理理论，不外乎以下几点：合理的薪酬体系、公平的竞争激励机制，以及具有潜力的发展空间。但这说起来容易，做起来却相当难。

绿城集团则给出了一份漂亮的答卷，用一句话归纳，就是“理想与境界、道义与责任”。据绿城集团执行总经理陈顺华介绍，绿城之所以能聚合众多人才，是因为形成了绿城人一致的价值取向、统一的行为准则，并把企业文化真正落实到公司所有管理行为和日常工作中，使之成为绿城提升综合能力、提高效率与品质的精神支柱。

“心态变则意识变，意识变则行为变，行为变则性格变，性格变则命运变”。德清绿城中田公司工程成本管理部倪湘华说：“正是在绿城的所听、所看、所学、所想改变了我。进入绿城之前我是一个个性消极的人，而经过这十年的时间，我已不再因为工作的压力而感到紧张和无助，也不再因为领导的批评而变得悲伤和彷徨，在绿城我学到了直面压力的精神、挑战自我的勇气和坦然生活的平和。”

1998年加入绿城的徐晓，如今已是青岛绿城华川公司执行总经理，他深有感触地说：“刚进绿城时对房地产一无所知，各位领导的关心、教诲和培养，全体同仁的帮助和支持，使我能够快速了解和熟悉房地产行业和企业管理的基本知识，使我能够顺畅有效地在绿城这所学校中汲取知识的养分、锻炼职业能力。其间的甜酸苦辣，让我知道了什么叫‘快乐工作’，什么叫‘有效管理’，什么叫‘历史使命和社会责任’，让我感悟到了人生价值和奉献的真正含义。”

郭晓明，绿城集团最年轻的执行总经理，对绿城始终怀着一颗感恩的心。他说：“12年一路走来，有欢笑、有泪水、也有艰辛，但收获的是成长，一直充满内心的是感激。12年来，我有幸见证了绿城不断发展和壮大的历程，并在与公司一起成长的过程中实现着自己的人生理想，我和我的家人都被深深地刻上了绿城的烙印，理想主义的绿城文化已经深深地根植于我们心中。”

正是这种无形理念的指引，德清绿城中田公司工程成本管理部的倪湘华表示“第二个10年我仍愿意在绿城度过”，宁波桂花园公司王平波才觉得“工作不是完全为了谋生才做的事”……

把企业还原成一所“学校”

“我相信会有一批高素质人才对加盟绿城集团感兴趣，这可能不仅仅因为绿城作为浙江行业第一品牌房企能给他们带来荣誉感和自豪感，也不仅仅因为绿城集团较好的薪酬待遇，可能更在于绿城就是一所‘学校’，能给员工带来更具价值的成长空间。”对于此次招聘计划的预期，绿城集团副总经理裘剑平表现乐观。

“我们一直强调绿城是一所学校。”作为绿城集团的掌门人，宋卫平有着自己的人才观：“我认为，我们在促进员工成长方面花的时间、精力和心血，所得到的回报将是最大的，甚至比我们买地、盖房子所得的回报还要大。因为培养员工成长，是一件事半功倍的、可持续发展的公益工程。公司存在的理由和目的中很重要的部分，就是为了员工的成长。”

在宋卫平眼里，企业培养员工和学校培养学生其实是殊途同归的，如果把绿城比作一所学校的话，那么绿城培养的学生会使绿城得益，但更重要的是使社会能够得益，这一点上和学校育人、树人的宗旨没什么分别。他甚至认为：“我们做得辛辛苦苦，看到员工都成长了，这比起这个月卖了几个亿的房子，我想最起码具有同等的意义。”

宋卫平说：“员工们在绿城认真工作，认真学习，认真探索的经历，有一天可能会成为过去，但这段经历给予他们的影响，带给他们那些正面的、闪亮的东西，将来对整个社会是有好处的。”

正因如此，绿城企业的价值观是这样的一些字眼：“员工是公司的第一产品”、“培养和造就优秀员工，是企业运作的首要目标”、“为了员工的成长，是公司存在的理由”、“工作者理应是工作成果的分享者”……

也正因为如此，绿城集团上下非常强调“员工的成长”。在先前举行的绿城2008年度工作会议上，绿城集团执行总经理陈顺华就明确提出：把企业还原为学校，以“育人为本”建设学习型企业，提高全员学习能力、专业能力、管理能力及综合能力，促进员工的成长与进步，是公司发展的长久动力。

为此，绿城专门制定了一整套的培育、发现、培养、使用人才的长效机制，发掘公司内部人力资源潜能使每个人都能在这个舞台上通过自身的努力实现人生的价值。截至目前，绿城已有127人获得了项目工程经理、营销经理、财务经理等资格认证，有17人通过项目经营管理人才的公开选拔获得“项目总经理资格”或“项目副总经理资格”，另有20人获得“项目副总经理预备资格”。

业内人士认为，绿城集团对待员工的态度，体现了绿城集团的理想主义和人本主义理念，表现了一个公众企业的气度和社会责任感，这样的企业值得尊敬，其培养的员工也会赢得社会的尊敬。